in Blogs

Beleving creëren & Interesse wekken

03-01-2019

De afgelopen blog hebben we gekeken naar de menselijke kant van verandering, omdat dit uiteindelijk de meest bepalende succesfactor is. Wanneer een verandering fantastisch is voor de organisatie (op papier) maar de mensen binnen die organisatie dit niet acceptering, gebeurt het niet. Het is dus heel belangrijk om bij een verandering niet alleen de organisatiekant te belichten, maar minstens net zoveel aandacht te schenken aan hoe mensen bij deze verandering betrokken kunnen worden. Want gemeenschappelijke verandering begint bij een individu. De vraag is dan:

“Hoe faciliteren we verandering bij 1 persoon?”

Vandaag gaan we kijken naar een model dat zich hier specifiek op richt. Het ADKAR-model. ADKAR staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. Zie het als de weg richting succesvolle verandering. Per puntje zullen we kort toelichten wat ermee bedoeld wordt en waar men op kan letten.

Awareness
Awareness, het bewustzijn, gaat over de 'Waarom'-vraag. Vergelijkbaar met het visieverhaal van Simon Sinek (Start with why) is het ook bij veranderingen belangrijk dat mensen snappen waarom er een bepaalde verandering gemaakt wordt. Een goede waarom is er eentje die begint bij de emotie achter de feitelijke verandering. Is de verandering bijvoorbeeld innovatie-gedreven, wil het bedrijf een voorloper in de industrie zijn of juist een hele sterke focus op een niche hebben? Wat is die reden voor de verandering en welke situatie probeert men te bereiken? Het op belevingsniveau kunnen verwoorden van de reden is de eerste stap in het meekrijgen van mensen in een verandering. De argumenten worden gebruikt om een verandering te valideren of ondersteunen.

Vervolgens kan er doorgepakt worden op hoe deze verandering handen en voeten gaat krijgen in de praktijk. Hier worden ook de argumenten gebruikt in termen van ‘het verbeteren van snelheid’, ‘processen efficiënter maken’, ‘mensen prettiger te kunnen laten werken’ etc. Dit zijn de feitelijke verbeteringen die voortvloeien uit de emotie van waaruit de beslissing genomen wordt.

Wanneer het voor mensen duidelijk is waarom er veranderd wordt en ze krijgen hier een duidelijk beeld en gevoel bij, haken ze makkelijker aan. Creëer dus dit bewustzijn en beleving bij medewerkers.

Desire
Wanneer mensen snappen waarom de verandering er moet komen is het leuk om hier ook een stukje interesse en nieuwsgierigheid bij op te wekken. Op die manier wordt ook echt een behoefte gecreëerd waar mensen bij kunnen aanhaken. Ze krijgen zin om ermee aan de slag te gaan. Geef mensen terug, niet wat de organisatie wil bereiken, maar hoe de individuele medewerkers er in de praktijk profijt van gaan hebben. Hoe wordt hun leven van deze verandering beter, leuker of makkelijker?

Volgende week pakken we door op de laatste 3 onderdelen van het ADKAR-model.